• La mentoría consiste en compartir experiencias, conocimientos y dar asesoramiento.
• La mentoría se basa en una relación bidireccional donde ambas partes deben comprometerse y escucharse mutuamente, además de aprender durante el proceso.
• La empatía y la confianza son primordiales en el proceso.
• El diálogo abierto y continuado dentro de la pareja es la principal herramienta de la mentoría.
• La mentoría MDC es un camino guiado de autocomprensión, autoconciencia y autoconocimiento en el que las personas mentorizadas analizan sus puntos fuertes y débiles y logran un crecimiento personal y profesional. Los mentores guían a los mentorizados en este proceso.
• La figura del mentor en el marco del programa MIA es de orientador (para el MCD) o de integrador (para el MO),
• El Programa MO pretende ayudar al nuevo trabajador a integrarse conociendo el centro, las personas y los recursos de los que dispone.

Mentoría en desarrollo de carrera profesional:

Contribuir al desarrollo de carrera profesional

• • Orientar en el desarrollo profesional de los trabajadores dentro y fuera de la academia
  • Orientar en el proceso formativo de las habilidades y competencias de los mentorizados
  • Retener y atraer talento

Mentoría de acogida:

Contribuir a la correcta incorporación de los trabajadores al centro

• • Facilitar la integración de los nuevos trabajadores
  • Incrementar la productividad de los nuevos trabajadores
  • Fortalecer el trabajo en equipo y la colaboración
  • Motivar a los empleados y reconocer su labor como mentores
  • Contribuir a la comunicación interna

En MIA se identifican los siguientes 3 roles:

1. Mentor de desarrollo de carrera (MDC)

El mentor de desarrollo de carrera será un profesional, investigador o no, con experiencia en su campo de actividad.

El mentor puede ser un trabajador de IMDEA Agua o un colaborador académico o empresarial.

Una orientación en el desarrollo de carrera contribuirá a mejorar los conocimientos que una persona tiene sobre sus posibilidades.

2. Mentor de acogida (onboarding) (MO)

El mentor de acogida será un trabajador de plantilla que conozca el centro, independientemente de su puesto y nivel de experiencia profesional. Su labor consistirá en ayudar en el proceso de incorporación y adaptación al centro durante las primeras semanas.

Una incorporación guiada en el centro contribuirá a que esta sea más rápida y productiva, evitando inseguridades, facilitando la autonomía, mejorando la confianza entre compañeros e incrementando la motivación.

Al mentor le permitirá adquirir habilidades transversales como aquellas relacionadas con las relaciones interpersonales, comunicación, solución de problemas, etc. Así mismo, mejorará su propio conocimiento sobre el centro.

Las “habilidades transversales” también se conocen como “blandas”, “esenciales”, “interpersonales” o “no-cognitivas”, entre otros términos. No se deben confundir con las “habilidades duras”, que también se denominan “técnicas” o “específicas y que no son objeto de este programa.

En ambos casos, los mentores serán, preferentemente, de un grupo distinto al que se va a incorporar la persona trabajadora. La participación como mentores será completamente voluntaria.

3. Persona mentorizada

Los mentorizados en desarrollo de carrera serán trabajadores de IMDEA Agua que voluntariamente deseen contar con este apoyo. Aunque el programa se contempla como apoyo para todo el personal, se focalizará especialmente en los investigadores que estén en sus primeras etapas de carrera equivalentes a los perfiles definidos por la Unión Eurpoea R1 y R2 (investigadores predoctorales, ayudantes de investigación, técnicos y doctores junior).

• • A los mentorizados se les recomienda trabajar en el diseño de su plan personal de desarrollo de carrera para sacar el máximo provecho al proceso de mentoría.
  • Los resultados del plan de desarrollo de carrera y de las conversaciones con el mentor serán confidenciales. Únicamente es obligatorio contribuir al programa aportando información que contribuya a mejorarlo y favorecer una participación activa.

Los mentorizados del proceso de acogida se integrarán en el programa de manera obligatoria.

Se elaborará una lista de mentores de desarrollo de carrera que refleje su nivel de experiencia dentro y fuera de la academia, sus capacidades e intereses. Esta información se obtendrá a través de una encuesta.

Se elaborará una segunda lista de mentores de bienvenida que identifique el grupo al que pertenecen, el tiempo que llevan en el centro y sus intereses.

A los mentorizados interesados en participar en el programa MCD se les consultará por sus intereses y objetivos para poder así asignarles el mentor que mejor se adecúe a ellos.

Puesto que esta mentoría se diseña como complemento al proceso de acogida al centro, se parte de la premisa de que la nueva persona contratada recibe información básica sobre el centro que debe leer (Manual de Bienvenida, información sobre Prevención de Riesgos Laborales, sobre protección de datos de carácter personal, información institucional aportada por Dirección, guía informativa para extranjeros, etc.).

Las reuniones con el mentor se conciben para resolver dudas concretas que le hayan surgido y que pueden ser sobre:

• la organización
• la gestión del centro
• los recursos disponibles y las instalaciones (equipamiento científico, zonas comunes, impresoras, etc.)
• las formas de comunicación interna (IDINET, seminarios internos)
• las dudas sobre con quién contactar para cada tema
• la presentación a otros compañeros
• el proceso de adaptación a la cultura española, para el caso de trabajadores extranjeros
• cualquier duda que pueda surgir

En el caso de que coincidan en el tiempo varios trabajadores nuevos, el equipo coordinador podrá proponer alguna reunión conjunta entre los mentores y mentorizados en ese momento para favorecer la interacción.

Estas mentorías consisten en poner en contacto a una persona en sus primeros años de carrera con un profesional con experiencia y trayectoria que orientará en la búsqueda de oportunidades, en la detección de competencias y de habilidades que la persona debe desarrollar.

Para facilita la comprensión de las competencias y habilidades, se parte de la clasificación de la Unión Europea COM2023/436 final de 17/07/23 que identifica los perfiles investigadores en 4 categorías (R1-R4):

• R1-First Stage Researcher Investigadores que realizan su investigación bajo supervisión hasta alcanzar el grado de doctor u otros puestos con un nivel equivalente de competencia y experiencia.
• R2-Recognised Researcher Investigadores con un doctorado o un nivel equivalente de competencia y experiencia que aún no son totalmente independientes en su capacidad para desarrollar su propia investigación, atraer financiación o dirigir un grupo de investigación.
• R3-Leading Researcher Investigadores con un doctorado o un nivel equivalente de competencia y experiencia que hayan alcanzado un nivel de independencia en su capacidad para desarrollar su propia investigación, atraer financiación o dirigir un grupo de investigación.
• R4-principal investigator, Investigadores con un doctorado o un nivel equivalente de competencia y experiencia que sean reconocidos por sus pares como líderes en su campo de investigación.

A nivel de competencias, este programa se apoya en el European Competences Framework for Researchers -ResearchComp  para diseñar los documentos guía para los mentores (que se apoyarán también en el Programa REBECA de FECYT).

Desde febrero de 2025 se está ejecutando un proyecto perteneciente a la ERA TALENT Call for Multiplying the Impact of EURAXESS Hubs. Este proyecto ha recibido financiación del programa de investigación e innovación Horizonte Europa de la Unión Europea de la Unión Europea en el marco del proyecto ERA TALENT financiado mediante el acuerdo de subvención No 101103476.

El proyecto contribuirá significativamente al impacto de MIA, a mejorar el servicio Euraxess mediante el apoyo a los investigadores que desean continuar en el ámbito académico, la formación de mentores, la ayuda a los gestores de investigación para establecer una metodología adecuada para la implementación del Programa, el diseño de un plan de formación (con especial atención a los aspectos psicosociales) basado en las necesidades de los mentores, la planificación de materiales que les permitan formar a futuros mentores y el descubrimiento de recursos que sirvan como información complementaria y alimenten la Plataforma de apoyo al desarrollo de la carrera investigadora (CDP).

Los resultados esperados son el diseño de un plan de formación adecuado, con especial atención a la formación de los formadores (Train the trainers), y la recopilación de recursos y herramientas de información que se aplicarán en el programa. Se espera aumentar la motivación e implicación de los mentores, que cuenten con mejores habilidades y competencias útiles para su propio desarrollo profesional, y con mentorizados que hayan aprendido a trabajar en su plan de carrera y a afrontar los retos de la academia.